| 如何把文化建设融于中小律师事务所的管理--苏文玲 刘萍 |
| 2016-3-8 17:27:39 浏览量：1292 |
如何把文化建设融于中小律师事务所的管理
新疆百域君鸿律师事务所 苏文玲 刘萍
为深入贯彻党的十七届六中全会、自治区第八次党代会、市委第十次党代会精神，凝聚我市律师行业集体智慧，努力为深化文化体制改革、推动我市中小律师事务所发展，发挥市属中小律师事务所在我市跨越式发展和长治久安中的作用，从而推动社会主义文化大发展大繁荣提供法律服务和法律保障。
2011年12月16日，乌鲁木齐市律师协会在乌市举办“中小律师事务所管理研讨会”，我作为嘉宾出席研讨会，现就“如何把文化建设融于中小律师事务所的管理”的议题，谈谈我的看法。
一、律师现状
我国律师目前生存状况是两极分化，贫富悬殊，两极分化严重，新入行律师举步艰难。
据有关部门统计，中国律师的平均收费不如出租车行业，做得好的律师每年收入可达上百万元，而做得差的律师可能一分钱都拿不到。由于长期以来，人们对律师的工作不了解，一提起律师首先想到的是律师是有钱人的职业。在现实生活中，确实也有一部分律师因为生正逢时，加之人脉关系畅通，又有丰富的执业经验和技能，所以成为“百万富翁”级的律师，甚至还的“千万富翁”级的律师。但是每一个行业都摆脱不了“二八定律”的制约，律师行业也是如此。也就是说在律师行业中有20%的律师承揽了律师业80%的业务和案源，而余下的20%的市场则由80%的律师来分享和竞争。80%的市场已经被20%的律师分食完毕以后，那么其他律师要生存，就只能破釜沉舟背水一战了。
新入行的律师压力不仅来自薪水，更来自案源。除了市场竞争的原因以外，还有很多的原因。因为除去大额的律师业务如大公司大企业都已被律师分割占据以外，余下的就只有一些散单了，也就是一些公司的个人法律业务。由这些案件往往是其他的律师们不愿意做的，而中国的老百姓是不喜欢打官司的，有的人甚至一辈子都不会打一场官司，既便碰到一个官司，也可能会成为人生中唯一的一次官司。因此打官司成为了一生中的一件大事，对于一辈子才一次的如此重要的事情，人家怎放心交给一个年青律师来做“实验田”呢？因此，有人说：知道你的不会请你打官司，不知道你的更不会请你打官司。
现在如果让我概括对律师行业的看法，我想再也没有比“一半是海水，一半是火焰”这句话更贴切的了。一边是大海般广阔无垠的业务范围，一边却是火焰山般无从下手、难以立足的尴尬境地;一边是有的同行好像有做不完的业务、挣不完的钱，一边却是自己无事可做的心急火燎的煎熬;一边是案件成功完成当事人风平浪静后的真诚笑脸，一边却是逐层炼狱、终达目的的磨砺……从我观察到的许多同事工作、生活状态而言，我相信这种体会应当代表了大多数同仁的感受。
二、律师事务所管理现状
1、制度的先天不足
我国现行的律师法规定，律师事务所以“合伙所”为主要形式，以及“个人所”，二种形式并存，从目前的“合伙所”的人数看，大多不成规模，许多律师事务所也成立多年只是二三间屋几个律师的规模。律师个人收入按收费用比例提成，甚至有的律师所就象我国开放初期的商业领域出租柜台，律师事务所内部律师之间也没有合作与分工，各自为战，律师之间都是竞争的对手，相互压低收费标准，更有甚者，相互抵毁同仁，律师事务所形成今天的局面，主要原因是现行律师制度造成的，律师的执业机构是律师事务所，律师要执业就要成立律师所，否则就得受聘于别人成立的律师事务所。对于执业不久的律师来说，拓展业务异常困难，于是他们迫不得已受聘于“大律师”渡过这一段困难时期。受聘律师随着羽翼丰满，客户群也基本稳定，也就不甘被他人余利，或由于合伙人间矛盾叠起分争难解。于是小规模的3人律师事务所便据此形成了。早成立的律师所就成为就后成立的律师事务所实验田，任何律师事务都在培养自己的竞争对手，有深刻教训“老板”律师对后来者也就心怀情绪，甚至也已经料到你的去向，所以也就没有真经传给你，老虎与猫的故事大家都知道，在这种制度下成长和律师，没有团队的意识，形成今天这种单兵做战，所有律师都是散兵游勇。
2、管理上任意性与无政府主义
合作还是合伙均是以人为重要因素成立的律师事务所。管理与经营形式不成制度，甚至没有考虑律师事务的发展与管理，更谈不上科学、民主的制度化建设，个人之间的眼前利益与律师所的长远发展的矛盾无法均衡。各自心中一杆秤“合一天算一天，作一天赚一天”。合伙人（合作人）清楚地认识到他们的精力有限，不能为开不完的会议和永无休止的争论而丧失赢得当事人的宝贵时间。日常事务的决定权就自然而然地落到一个人的身上。到最后成为一个人的事业，一个的做老板的私人产业。在律师事务所成长初期，其它合作人、合伙人的成功往往依赖于该宽宏又专制的领导人，这也是小规模律师事务所形成和发展的原因。律师的知识结构、职业特性和相应的经济能力对民主政治欲望十分强力，必然导致的民主意识的提高，那么就必须采取“民主”的管理结构，分裂的厄运又将来临。
3、内部分配的不合理
律师队伍迅速壮大，来自同行间强大的竞争压力，律师服务市场竞争日趋激烈，戴着无限美好光环的律师不得不为多分得一碗羹而与同仁拼命，更象一个渗杂使假，争相压价的法律个体户。不少律师事务所管理者明白了律师事务所的品牌效应的同时，忽略内部能源的自耗。从别的律师所争来的业务，在律师所内部要再进行一次残酷的竞争。利益再分配上的争夺，造成根本也不不可能存在专业分工的直接原因。这也是许多律师事务所四、五年分裂一次的主要原因之所在。律师事务所在再分配过程中，所有的收益按比例提成受聘律师，盈利分光，律师事务所不能成为独立于合伙人或合作人的经济实体。我认为：律师事务所的积累是发展壮大的物质保证，只有发展壮大才能在竞争中立于不败之地。实行律师事务所实行零积累分配机制是律师业长不大的又一病因。事物总是一分为二，当然世上没有最好的固定模式，只有最适合的模式。走出这段历程需要领导者的胆识和远见，为律师事务所将来的发展创造主、客观条件，腾出发展空间，为律师事务所的规模化、专业化方向发展铺平道路。
在现阶段的中国，虽然由于律师建制时间较短，律师的管理及建设均没有形成较规范的体系，律师文化建设更是处于起步阶段，但是令人欣慰的是，中国的当权者们已经意识到了这个问题，并把这个问题提到了工作议程上来。在2005年6月第六次全国律师代表大会上，司法部党组首次提出了开展律师文化建设研究的命题，此后2011年10月19日,司法部部长、党组书记吴爱英主持召开部党组(扩大)会议,会议强调,要认真学习贯彻胡锦涛总书记在党的十七届六中全会上的重要讲话和全会精神,充分发挥司法行政职能作用,努力为深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣提供法律服务和法律保障。将律师群体文化、律师集体文化、律师个人文化三个方面构成了中国特色社会主义律师文化的科学构成体系。
三、如何把律师文化建设融于律师事务所的管理中
律师事务所的基本要素是律师，管理的基本对象也是律师，律师从事的是高度复杂的脑力劳动，在具体业务上又往往处于分散状态，大都单独办案，要把律师的个体化、分散化行动组合成协调有机的集体行动，单靠规章制度越来越显得乏力，关键在于凝聚力。当前我国律师事务所管理已经有了一整套的规范措施，但就律师文化建设而言，显然还是个薄弱环节，可以很明显的发现，现在有的律所由于缺乏统一有效的管理，律师流动频繁，无法吸引优秀人才，个别律师一年换一个所甚至一年换两个所；还有部分律所不在管理体制上下功夫，只靠高提成来吸引律师；也有的律所常年不开会，律师之间一年都互相见不上几面；有的律师只考虑自己的收入，不考虑律所的整体利益……这些都非常不利于律师事务所的稳定和发展。我们应该创造一个文化氛围，让每一个律师在这个环境中得以沟通、交流，得以帮助和激励，更得以塑造一个律师事务所的共同理念。
1、把律师文化建设融于行政管理
随着现代社会人们法律意识的不断增强，律师事务所作为一个窗口部门，要接触大量的咨询人和委托人，因此，律师事务所的风貌特别是律师的个人修养都会给社会以及律师事务所带来一定的影响，律师良好的文化素质、高雅的职业气质、精通的法律专业知识都会提高人们对律师事务所的信任度，大大提高委托代理的成功率。要做到这一点，就需要统一接待来访的文明用语，做到热情负责，并且公开标准统一收费，由事务所统一接受委托，给来访者以更高的诚信度。同时，律师事务所还应该经常开展以律师文化建设为内容的各项公益活动及文体娱乐活动，活跃所内气氛，在活动中建立和睦的人际关系，形成律师事务所的凝聚力。
在律师行业竞争日趋激烈的执行环境下，律师事务所行政管理中适用一个好的薪酬制度可以起到稳定律师队伍，充分调动律师为事务所做贡献以及保证工作质量的作用。故本所建立了基本工资加业务提成的薪金分配制度，即事务所给律师的工资由两部分组成，一部分是基本的工资，另一部分则根据合伙人交办、或者自己开拓的业务量来按照一定比例提成。这种制度保证了律师的基本工资，解决了律师的后顾之忧，使他们更用心地来研究业务，全心投入案件代理，充分发挥了律师的潜能，提高律师工作热情和积极性，这对规范律师执业起到良好的促进作用，对提高业务质量无疑是有帮助的；另外，由于提成制度的存在，可以大大调动律师工作的积极性，律师在自己获得更好的经济收益的同时也可以为律师事务所创造更多的效益。
2、把律师文化建设融于人事管理
有的人认为律师事务所规模越大越好，律师人数越多越好，然而我认为，衡量一家律师事务所并不在于规模的大小、律师人员的多寡，关键在于它是否能为当事人提供优质的法律服务，这就需要一整支管理有序、业务娴熟的律师团队，律师事务所对人才的选拔显得尤为重要，要制定一个较严格的标准，通过一定的形式进行考核，还应重视律师在政治思想、职业道德以及综合修养等方面的考察，律师不在多，在于精。同时随着律师法律服务领域的不断拓展，譬如公司法律事务就涉及了诸如合同法、劳动法、公司法等专业性业务，都不是靠单打独斗能解决的，需要的是团队作战和团队成员之间的协调配合，显然对律师个人的文化素质有了更高的要求。这就需要律师事务所的管理层做好人和工作，既要做到信息共享、优势互补，搞好案源分配，保证办案质量，最大限度的发挥个人专业优势和团队优势，将各自的智力、资源、技能相结合，通过团队来实现共同的愿望。这样一个律师事务所，有着科学的人事管理运作机制，才能使整个事务所的了长足的发展，而事务所也通过律师的发展创立了自己的品牌，确保了办案质量和社会美誉度。
3、通过律师事务所的管理活动使律师文化发展为律师事务所文化
律师文化是律师群体在长期的法律服务实践和管理活动中形成的行业文化，而律师事务所是由律师组成的集合体，通过律师事务所这个团体表现出来的就是律师事务所文化，根据事务所的发展规划与发展阶段，事务所管理现状及人力资源状况等因素，从基本规章制度中的高度抽象和提炼，由此确立的特有的文化，并以此作为事务所发展的精神支持，并在日常工作中潜移默化地把律所的理念、文化灌输给更多的律师，通过丰富、有效的渠道和载体，形成互相沟通、互相交流、互相合作、互相促进的氛围，它是若干个体文化风格与观念有机融合后在质的层面上的飞跃，是一系列行政、人事、业务等各方面管理制度的集中表现。
律师事业要适应社会的进步而不断发展，律师事务所文化就必须紧跟时代步伐而不断丰富、更新和升华，这是一个长期的过期，要求律师事务所以开放的心态，积极接受新生事务，及时捕捉社会发展进步的信息，使得律所文化历久弥新。
只有将律师文化融入到律师事务所管理中，促使两者有机结合，相互促进，才能适应时代要求，在市场经济大潮中占据有利地位，从而实现律师事业和律师事务所的共同发展。
一个事务所文化的形成是一个长期的过程，既有根本性的相对固定的内容，更要与时俱进，不断创新发展。律师事务所文化建设不是一劳永逸的，律师事业要适应社会的进步和现实要求，作为根本支持的律师事务所文化就必须紧跟时代步伐而不断进步、丰富、更新和升华，从而成为引领时代主流价值观的文化力量。这就要求律师事务所和广大律师要以开放的心态，积极接受新生事物，及时捕捉社会发展进步的信息，使得文化建设始终服务于总价值目标的实现，为发挥律师的社会作用，促进依法治国和建设新型和谐社会提供坚实、长久的原动力。
综上所述，由于律师制度目前仍有许多急需完善的地方，律师的实践正在逐步展开，而律师文化的实践总结与理论探索也才开始，仍有大量工作要做，律师文化建设，任重而道远。
律师作为一个方兴未艾的职业，经过二十多年的不断发展和壮大，还是让人看到了律师行业发展的美好前景。正如中国的法学泰斗江平教授在评价中国律师时所称赞的那样：“律师兴则法治兴，律师亡则法治亡，甚至可以进一步说：律师兴则国家兴，律师亡则国家亡！”律师作为社会法治进步的重要标志之一，必将在未来的政治、经济、社会生活舞台上展现出多姿多彩、举足轻重的一面，发挥其越来越多的作用。
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